2024年4月26日，日本最高法院第二小法庭对一起劳动争议纠纷案件作出判决，撤销原审判决，发回高等法院重审。

该案中，员工收到了企业作出的工种及工作内容变更的调岗通知。员工认为该通知违反了其与企业之间关于限定其工种的约定，因而对企业提出了损害赔偿请求。

原审法院认为，虽然员工和企业之间存在协议，将员工的工种及工作内容限定为技术人员，但考虑到由于企业终止了福祉用具改造及生产业务，员工面临可能被解雇的情况，可以说企业是为了避免解雇员工而作出的决定。因此，调岗通知不构成滥用，并不违法，驳回了员工的损害赔偿请求。

日本最高法院认为，劳动者与用人单位约定将该劳动者的工种和工作内容限定于特定范围时，用人单位无权在未获得该劳动者个人同意的情况下，作出违反该约定的调岗通知。本案中，既然存在上述约定，那么企业在未获得员工同意的情况下无权作出违反该协议的调岗通知。因此，原审判决认为企业具有调岗权，不构成滥用，是错误的。

重审中，如果高等法院认为用人单位并无调岗权，那么将有可能得出这样的结论，即既然该职位已不存在，就不得不解除双方之间的劳动合同。因此，最高法院的判决有可能被视为日本的司法政策正在发生变化，可能转向更加尊重契约的约定，不再将保障就业作为最优先考虑，因而备受关注。

本案给我国员工的启示在于，如果想要限制企业的调岗权，员工最好在劳动合同中明确限定自己的工种和工作内容，缩小甚至排除企业行使用工自主权对员工的岗位进行调整的空间，以免企业借调岗之名行解雇之实。

参考资料：森・滨田松本法律事务所收集的近期内各领域的相关法律新闻，Client Alert 2024年6月号（第69号）。